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News & Updates
Arbeitsrecht
6. September 2018
Neues aus dem Arbeitsrecht: Erleichterte Videoüberwachung am Arbeitsplatz – Auswertung des Bildmaterials auch noch nach mehreren Monaten möglich
Bei einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung am Arbeitsplatz wird die Speicherung, Verarbeitung und Nutzung nicht schon durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig und verletzt den Arbeitnehmer nicht in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht aktuell entschieden.
Voraussetzung hierfür ist:
- die Videoaufnahmen zeigen Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers
- die Ahndung der Pflichtverletzung ist durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich noch möglich
Die Auswertung des Bildmaterials muss nicht sofort erfolgen. Der Arbeitgeber darf hiermit solange zuwarten, bis dafür ein berechtigter Anlass vorliegt.
Soweit die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgte, stehen der gerichtlichen Verwertung der personenbezogenen Daten auch nicht die Vorschriften der Datenschutz-Grundverordnung entgegen.
Gerne beraten wir Sie als Arbeitgeber, wie Sie Ihr Bildmaterial gerichtlich sinnvoll einsetzen können.
16. Mai 2018
Schneller Rechtsschutz – Einhaltung einer Antragsfrist erforderlich?
Es gibt Fälle, in denen muss es besonders schnell gehen. Zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit abgelehnt hat, diese aber bereits in wenigen Wochen beginnen soll. Wenn sich der Arbeitnehmer dann gegen die Ablehnung wehren möchte, dauert ein Verfahren zu lange als dass bis zum Beginn der begehrten Teilzeitbeschäftigung in Elternzeit eine Entscheidung des Gerichts vorliegt.
Das Gesetz ermöglicht daher dem Arbeitnehmer, der die Ablehnung nicht hinnehmen möchte, die Rechtmäßigkeit der Ablehnung in einem beschleunigten Verfahren klären zu lassen, mithin den Erlass einer einstweiligen Verfügung zu beantragen.
Wer den Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrt, muss jedoch schnell handeln. Zwischen der Ablehnung und dem Antrag sollte nicht mehr als einen Monat liegen.
Dies gilt grundsätzlich bei einer einstweiligen Verfügung und nicht nur im hiesigen Beispielsfall.
Zögern Sie also nicht zu lange, Ihr Recht einzufordern. Wir sind Ihnen dabei gerne behilflich.
19. April 2018
Vertragliches Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung
Findet ein Arbeitsverhältnis sein Ende besteht in nicht wenigen Fällen ein erhebliches Interesse des früheren Arbeitgebers, dass dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer – zumindest für eine gewisse Zeit – eine Tätigkeit auf den Gebieten untersagt ist, auf denen er bei seinem früheren Arbeitgeber gearbeitet hat (tätigkeitsbezogenes Wettbewerbsverbot). Gleiches gilt für die Untersagung jeder Tätigkeit in einem Konkurrenzunternehmen (unternehmensbezogenes Wettbewerbsverbot).
Dann ist es aus Sicht des Arbeitgebers ratsam, dass sich der Arbeitnehmer für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits im Arbeitsvertrag zur Wettbewerbsenthaltung verpflichtet.
Dies ist grundsätzlich zulässig, es bestehen keine verfassungsrechtlichen Bedenken.
Jedoch müssen bei der Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots gewisse Grenzen beachtet werden. Zum Beispiel ist ein Wettbewerbsverbot nur verbindlich, wenn es die Zusage einer Karenzentschädigung enthält, die so eindeutig formuliert ist, dass der Arbeitnehmer die Einhaltung der vorgeschriebenen Höhe beurteilen kann.
Hierbei sind wir Arbeitgebern gerne behilflich. Gleiches gilt für Arbeitnehmer. Gerne überprüfen wir Ihren Arbeitsvertrag hinsichtlich der Frage, ob ein verbindliches Wettbewerbsverbot vereinbart wurde, und helfen Ihnen gegebenenfalls eine Karenzentschädigung erfolgreich durchzusetzen.
7. März 2018
Was versteht man unter einer Änderungskündigung im Arbeitsrecht? Welche Reaktionsmöglichkeiten gibt es?
Anders als bei einer reinen Kündigung des Arbeitsverhältnisses – sei sie fristlos oder fristgerecht -, ist oft nicht ganz klar, was es mit der Änderungskündigung auf sich hat.
Eine Änderungskündigung besteht immer aus zwei Elementen: der Kündigung des Arbeitsverhältnisses und dem Angebot des Arbeitgebers auf dessen Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen. Das heißt, dass auch die Änderungskündigung wie die reine Kündigung die Gefahr der Beendigung des Arbeitsverhältnisses birgt.
Daher sollten Arbeitnehmer, die eine Änderungskündigung erhalten, nicht untätig bleiben. Sie sollten sich vielmehr zwischen folgenden Reaktionsmöglichkeiten entscheiden:
- Annahme des Änderungsangebots
- Ablehnung des Angebots
- Annahme unter Vorbehalt
Jede Reaktionsmöglichkeit zieht eine andere Konsequenz nach sich, ggf. ist auch eine Klage unabdingbar, um die Beschäftigung zu sichern.
Gerne beraten wie Sie daher im Falle einer Änderungskündigung und helfen – zugeschnitten auf Ihre Bedürfnisse – bei der Entscheidung, wie Sie richtig auf die Änderungskündigung reagieren.
9. Januar 2018
Fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit?
Die vorsätzlich vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt – auch ohne vorherige Abmahnung – an sich eine fristlose Kündigung.
In der Praxis wird jedoch dennoch in den meisten Fällen einer auf vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit gestützten Kündigung seitens der betroffenen Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben.
Denn wegen der tatsächlichen Vermutung der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer trotz entsprechender ärztlicher Bescheinigung nicht arbeitsunfähig erkrankt war. Er muss Tatsachen vortragen, die den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung oder eines vorgelegten ärztlichen Attestes erschüttern.
Und dies gestaltet sich in der Praxis oft schwieriger als gedacht. Gelingt es dennoch, kann der betroffene Arbeitnehmer immer noch die behandelnden Ärzte als Zeugen für eine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit benennen. Angesichts dessen ist es stets ratsam, sich vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit anwaltlich beraten zu lassen, um die Erfolgsaussichten abschätzen zu können.
4. September 2017
Erwerbstätigkeit während der Elternzeit in Teilzeit
Auch während der Elternzeit können Arbeitnehmer einer Erwerbstätigkeit in Teilzeit nachgehen. In Betracht kommen eine Teilzeitarbeit beim alten Arbeitgeber und eine Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber.
Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers. Gleiches gilt für selbständige Tätigkeit. Dieser kann sie nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen.
Dringende betriebliche Gründe spielen auch dann eine Rolle, wenn ein bisher in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer während der Elternzeit beim alten Arbeitgeber einer Erwerbstätigkeit in Teilzeit nachgehen will. Stehen dem dringende betriebliche Gründe entgegen, kann der Antrag abgelehnt werden.
Dies ist in der Praxis häufig mit einer pauschalen Begründung der Fall. Tatsächlich ist die Hürde für entgegenstehende dringende betriebliche Gründe aber hoch. Wir empfehlen daher Arbeitnehmern, deren Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit abgelehnt wurde, die Rechtmäßigkeit der Ablehnung stets anwaltlich überprüfen zu lassen.
25. April 2017
Finanzielle Abgeltung des Urlaubs, der wegen Krankheit nicht genommen wurde, auch für Beamte.
Arbeitnehmer, die ihren Urlaub nicht nehmen konnten, weil sie bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses krank waren, haben Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs.
Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer das ganze Jahr krank war. Die bisherige Rechtsprechung, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr wenigstens so lange gesund gewesen sein muss, dass er seinen Urlaub einbringen konnte, ist durch eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs, der sich das Bundesarbeitsgericht angeschlossen hatte überholt.
Nach Meinung der öffentlichen Dienstgeber sollte diese Regelung aber nicht für Beamte gelten. Dem haben sich viele Verwaltungsgerichte in Deutschland angeschlossen.
Der europäische Gerichtshof hat festgestellt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch bei Krankheit auch für Beamte gilt.
9. März 2017
Kündigung während der Elternzeit
Ein Klassiker aus dem Arbeitsrech ist die Frage: Ist eine Kündigung während der Elternzeit wirksam?
Die Frage, ob eine Kündigung während der Elternzeit wirksam ist, wird eindeutig durch das Gesetz beantwortet: gemäß Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit nicht kündigen. Kündigt der Arbeitgeber dennoch, ist die Kündigung unwirksam, sodass sich Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht erfolgreich dagegen zur Wehr setzen können.
In der Praxis stellt sich dann häufig die Frage, ob die Unwirksamkeit einer Kündigung gleichsam für die Zeit vor der Elternzeit und gleichsam für die Zeit nach der Elternzeit gilt. Hier ist zu differenzieren: Laut Gesetz darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Nach der Elternzeit ist eine Kündigung jedoch grundsätzlich wirksam. Der besondere Kündigungsschutz, der während der Elternzeit besteht, wirkt also nicht nach.
Es empfiehlt sich aber dennoch aus Arbeitgebersicht im Sinne einer nachhaltigen Personalpolitik, bereits während der Elternzeit mit „betroffenen“ Arbeitnehmern in Kontakt zu treten und frühzeitig die Möglichkeiten einer weiteren beruflichen Zusammenarbeit zu besprechen. Auf diese Art und Weise kann oft die sowohl aus Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmersicht unbefriedigende Situation einer Kündigung nach der Elternzeit vermieden werden. Bei diesem Dialog stehen wir sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern beratend zur Seite. Im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung helfen wir Ihnen, Ihre Interessen vor Gericht zu wahren.
19. Oktober 2016
Leiharbeit – was ändert sich durch die gesetzlichen Neuregelungen ab 01.01.2017?
Die Einführung des Mindestlohnes liegt erst wenige Jahre zurück. Nun hat der Bundestag erneut ein Gesetz verabschiedet, das einen für die Praxis relevanten Bereich des Arbeitsrechts reformiert – das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Damit soll vor allem Missbrauch beendet und die Stellung von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern verbessert werden.
Ab dem 01.01.2017 darf daher zum Beispiel der Verleiher denselben Arbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen. Es gilt dann eine neue Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten. Ferner trifft ab dem 01.01.2017 den Arbeitgeber eine Verpflichtung zur Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung im Überlassungsvertrag und gegenüber dem Leiharbeitnehmer. Verstoßen Verleiher und Entleiher gegen diese Offenlegungspflicht, sind die Arbeitsverträge zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer künftig unwirksam.
Die gesetzlichen Neuregelungen ab 01.01.2017 betreffen damit gleichermaßen Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer. Es empfiehlt sich daher für alle Vertragsparteien, sich vorab mit den gesetzlichen Neuregelungen vertraut zu machen. Gerne sind wir Ihnen dabei behilflich.
14. Juli 2016
Urlaub bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis während des laufenden Kalenderjahres
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 20 Arbeitstage.
Hat ein Arbeitnehmer aber auch Anspruch auf mindestens 20 Arbeitstage Urlaub, wenn er während des laufenden Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet?
Die Antwort auf diese Frage lautet – wie so oft – es kommt darauf an. Und zwar kommt es darauf an, wann der Arbeitnehmer während des laufenden Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Scheidet der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, hat er nur Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Anders verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dann hat er Anspruch auf mindestens 20 Arbeitstage Urlaub. Je nach vertraglicher Vereinbarung und Anwendung eines Tarifvertrages kann der Anspruch im Einzelfall auch höher sein. Eine individuelle Betrachtung des Arbeitsvertrages und etwaiger Tarifverträge, gegebenenfalls mit anwaltlicher Unterstützung, schafft in diesen Fällen Rechtssicherheit.
1. März 2016
Wir unterstützen Mütter beim Wiedereinstieg in den Beruf – Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit
Steht das Ende der Elternzeit bevor, setzen sich viele Mütter mit der Frage auseinander, ob sie in ihren alten Job zurückkehren und wie sich eine derartige Rückkehr gestalten lässt.
In Betracht kommt zum Beispiel ein Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit, also Teilzeitarbeit. Ein derartiger Antrag ist geregelt in § 8 TzBfG. Voraussetzung hierfür ist, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers länger als sechs Monate bestanden hat und dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
Der Antrag kann nur bei entgegenstehenden betrieblichen Gründen abgelehnt werden. Ob tatsächlich betriebliche Gründe entgegenstehen, bedarf einer Einzelfallbetrachtung. Wir unterstützen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Gestaltung individueller Teilzeitmodelle. Findet in der Praxis jedoch eine pauschale Ablehnung statt, helfen wir Ihnen, die Verringerung der Arbeitszeit notfalls auch gerichtlich durchzusetzen.
Eine rechtzeitige Beratung schon im Vorfeld bei der Antragstellung unterstützt eine einvernehmliche und zu Arbeitnehmer und Arbeitgeber passende Gestaltung. Wir helfen Ihnen bereits bei der richtigen Formulierung des Antrags und bei der Einhaltung der einschlägigen Fristen.
14. Januar 2016
Weihnachtsgeld zurück?
Die Antwort auf diese Frage lautet – wie so oft – „Es kommt darauf an.“ Entscheidend ist, ob Sie im Arbeitsvertrag eine derartige Regelung getroffen haben und ob diese Regelung wirksam ist.
Bezeichnet werden derartige Regelungen als Rückzahlungsvorbehalte. Die Wirksamkeit der Regelung hängt von der Höhe der Weihnachtsgratifikation, der Länge der Bindung des Arbeitnehmers und der in der Regelung genannten Gründe für das Ausscheiden ab.
Beträgt die Weihnachtsgratifikation weniger als ein Monatsgehalt kann zum Beispiel folgende wirksame Vereinbarung getroffen werden:
„Die Gratifikation ist zurückzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eigener Kündigung oder aufgrund außerordentlicher, verhaltensbedingter Kündigung des Arbeitgebers vor dem 31. März des auf die Auszahlung folgenden Jahres ausscheidet.“
Gerne stehen wir Ihnen als Arbeitgeber bei der Gestaltung wirksamer Rückzahlungsvorbehalte und der Durchsetzung Ihrer Rückzahlungsansprüche zur Seite. Betroffene Arbeitnehmer beraten und vertreten wir im Zusammenhang mit den Erfolgsaussichten der Abwehr eines Rückzahlungsanspruchs.
29. Oktober 2015
Kundendaten durch Arbeitnehmer kopiert – Handlungsmöglichkeiten
Was kann ein Arbeitgeber unternehmen, wenn sich ein Arbeitnehmer Kundendaten an seine private E-Mail-Adresse schickt?
Kundendaten sind das Herzstück eines jeden Unternehmens. Bei ihnen handelt es sich nach ständiger Rechtsprechung daher um ein Betriebsgeheimnis.
Vor diesem Hintergrund macht sich ein Arbeitnehmer strafbar, wenn er sich Kundendaten an seine private E-Mail-Adresse z. B. aus Eigennutz schickt. Die Tat wird jedoch nur auf Antrag verfolgt und der Antrag ist binnen einer Frist von drei Monaten ab Kenntnis zu stellen.
Darüber hinaus kann sich der Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig machen, wenn es tatsächlich zu einem Schaden durch sein Verhalten kommt.
Und nicht zuletzt kommt eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.
Betroffenen Unternehmen stehen daher mehrere Handlungsmöglichkeiten zur Verfügung, von denen sie auch Gebrauch machen sollten. Um in diesem Zusammenhang keine Fristen zu verpassen und eine auf die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnittene Lösung zu erlangen, empfiehlt sich bereits früh die Einschaltung eines Anwalts. Dann können die betroffenen Arbeitgeber agieren und nicht nur reagieren.
7. Oktober 2015
Ausschlussfristen im Lichte des Mindestlohngesetzes
In vielen Arbeitsverträgen finden sich Ausschlussfristen. Darunter versteht man eine Vereinbarung, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist von einer der Vertragsparteien geltend gemacht werden.
Bezogen auf den Mindestlohn sind Ausschlussfristen generell unwirksam. Mindestlohn ist vielmehr unabdingbar. Das heißt konkret: Auch wenn die im Arbeitsvertrag bestimmte Frist für die Geltendmachung abgelaufen ist, kann der Arbeitnehmer zumindest seinen Anspruch auf Mindestlohn erfolgreich gegen den Arbeitgeber durchsetzen.
Die Einführung des Mindestlohns kann hier aber sogar noch weitergehende Konsequenzen haben. Möglicherweise werden Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen insgesamt unwirksam. Diese Frage wurde zwar noch nicht entschieden, dürfte aber insbesondere für Arbeitgeber weitreichende Konsequenzen haben. Hier empfiehlt es sich, die Entwicklung des Rechts im Auge zu behalten.
9. September 2015
Betrunken in der Arbeit – Kündigungsgrund?
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein nicht auf Alkoholabhängigkeit beruhender Alkoholmissbrauch im Betrieb an sich geeignet ist, eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
Das heißt im Umkehrschluss: Grundsätzlich begründet Alkoholkonsum nicht automatisch eine außerordentliche Kündigung.
Damit ist in der Regel vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung, die den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweist und vor den Konsequenzen eines weiteren Verstoßes warnt, erforderlich.
In diesem Sinne wünschen wir allen Arbeitnehmern und Arbeitgebern einen schönen Wiesn-Ausklang!
22. Mai 2015
Rechtsanspruch auf Bonuszahlung im Arbeitsrecht?
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen von Bedeutung ist die Frage, ob ein Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf eine Bonuszahlung hat.
Wie so oft heißt hier die Antwort: „Es kommt darauf an.“
Von Bedeutung ist, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Ein Arbeitsvertrag mit der Klausel: „Die Zahlung des Bonus erfolgt in jedem Falle freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“ ist eindeutig.
Er schließt einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Bonuszahlung aus.
Etwas anderes gilt aber zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber in einem von ihm vorformulierten Arbeitsvertrag sich zu einer Bonuszahlung verpflichtet und im Widerspruch dazu in einer anderen Vertragsklausel einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Bonuszahlung ausschließt.
Alle Verträge sollten auch hier aufeinander abgestimmt gestaltet sein. Vor diesem Hintergrund ist es oft ratsam, sich vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrages beraten zu lassen.
So können Sie bereits im Vorfeld böse Überraschungen vermeiden.
21. Mai 2015
Arbeitszeitkonto und Minusstunden
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass das Zeitguthaben des Arbeitnehmers auf seinem Arbeitszeitkonto vom Arbeitgeber nur dann mit Minusstunden verrechnet werden darf, wenn diese Verrechnungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde (Az. 5 AZR 676/11).
30. April 2015
Urlaubsanspruch nach Lebensalter?
Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge sehen vor, dass Mitarbeiter nach Erreichung bestimmter Altersgrenzen einen erhöhten Urlaubsanspruch haben.
Diese Regelung hat das Bundesarbeitsgericht beanstandet.
Nach Ansicht des Gerichts liegt darin eine Diskriminierung wegen Alters der jüngeren Arbeitnehmer (!) vor. Eine Urlaubsstaffelung, die bereits ab dem 30. oder 40. Lebensjahr einsetzt, verfolgt nach Ansicht des Gerichts nicht das Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen und ist deshalb unwirksam.
Die Folge ist, dass nicht etwa die älteren Mitarbeiter ihren zusätzlichen Urlaubsanspruch verlieren, sondern dass auch die jüngeren Arbeitnehmer den Zusatzurlaub beanspruchen können.
30. April 2015
Finanzielle Abgeltung des Urlaubs, der wegen Krankheit nicht genommen wurde, auch für Beamte.
Arbeitnehmer, die ihren Urlaub nicht nehmen konnten, weil sie bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses krank waren, haben Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs.
Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer das ganze Jahr krank war. Die bisherige Rechtsprechung, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr wenigstens so lange gesund gewesen sein muss, dass er seinen Urlaub einbringen konnte, ist durch eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs, der sich das Bundesarbeitsgericht angeschlossen hatte überholt.
Nach Meinung der öffentlichen Dienstgeber sollte diese Regelung aber nicht für Beamte gelten. Dem haben sich viele Verwaltungsgerichte in Deutschland angeschlossen.
Der europäische Gerichtshof hat festgestellt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch bei Krankheit auch für Beamte gilt.
30. April 2015
Weihnachtsgeld, Gratifikation oder Sonderzahlung freiwillig und widerruflich?
Oft steht in Arbeitsverträgen, dass Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder ähnliche Sonderzahlungen freiwillig und stets widerruflich seien.
Wenn der Arbeitnehmer schon einen Anspruch erworben hat, weil der Arbeitgeber drei Jahre lang solche Zahlungen gewährt hat, hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch darauf, auch wenn eine solche oder ähnliche Klausel im Arbeitsvertrag steht.
Das hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 14.9.2011 Az. 10 AZR 526/10 wieder bestätigt.
Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass eine solche Klausel unwirksam ist, weil nicht daraus hervorgeht, ob die Zahlung nun freiwillig oder widerruflich ist.
Beides zusammen geht nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht.
Sollte also letztes Jahr entgegen früherer Übung kein Weihnachts-oder Urlaubsgeld bezahlt worden sein oder heuer nicht bezahlt werden, sollten sie prüfen lassen, ob die Widerrufsklausel wirksam ist.
30. April 2015
Urlaubsanspruch nach Alter gestaffelt? Neue Rechtsprechung!
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Unterscheidung nach Lebensalter für die Höhe des Urlaubsanspruchs nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstößt.
Das hat zur Folge, dass allen Mitarbeitern der längste Urlaub zu gewähren ist, den der Tarifvertrag vorsieht.
Was bedeutet das für die anderen Arbeitsverträge?
Auch dort gilt das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Das heißt, dass das Urteil des Bundesarbeitsgerichts für alle Tarifverträge anzuwenden ist, die eine nach Alter gestaffelte Urlaubsregelung vorsehen.
Dies gilt aber auch für allgemeine Urlaubsregelungen, die in einem Betrieb praktiziert werden. Das bedeutet, dass auch dann den Arbeitnehmern der höchste Urlaub zu gewähren ist, wenn einheitliche Arbeitsverträge in einem Betrieb eine Altersstaffelung für die Urlaubsdauer vorsehen. Dies gilt selbst dann, wenn eine solche Regelung nicht in den Arbeitsverträgen vereinbart ist, aber eine allgemeine betriebliche Übung besteht, dass die Urlaubsdauer vom Erreichen bestimmter Altersgrenzen abhängt.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich also dringend beraten lassen!
30. April 2015
Erstattungsanspruch gegen den Arbeitgeber bei Verkehrsunfall
Wer als Arbeitnehmer Rufbereitschaft hat und auf der Fahrt von der Wohnung zum Einsatzort mit seinem Privatauto verunglückt, hat gegen den Arbeitgeber Anspruch auf Ersatz seines Schadens, wenn er sein Auto nutzen musste, um rechtzeitig zum Einsatzort zu kommen.
Dies gilt nur in dem Umfang, den der Arbeitgeber hinzunehmen hätte, wenn der Arbeitnehmer mit einem Dienstfahrzeug verunglückt wäre (Bundesarbeitsgericht Az. 8 AZR 102/10).
30. April 2015
Urlaub verfällt am 31. Dezember
Entgegen allgemeiner Meinung wird der Urlaubsanspruch nicht automatisch in das nächste Jahr übertragen.
Nach § 7 Abs. 3 BUrlG ist eine Übertragung nur möglich, „wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen“.
Wenn dies der Fall ist, muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres genommen werden.
Was ist zu tun?
Wenn Sie als Arbeitnehmer noch Urlaub aus dem aktuellen Jahr offen haben, sollten Sie rechtzeitig während des Jahres einen Urlaubsantrag stellen und wenn dieser nicht genehmigt werden kann, sich die Übertragung in das nächste Jahr bestätigen lassen.
Als Arbeitgeber sind sie verpflichtet, den Urlaub in das nächste Jahr zu übertragen, wenn solche dringenden Gründe vorliegen. Sie liegen nicht vor, wenn der Arbeitnehmer z.B.einen ihm früher angebotenen Urlaub nicht nehmen wollte.
Im Zweifel sollten Sie sich beraten lassen!
30. April 2015
Anspruch auf Weihnachtsgeld
Anspruch eines Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld gibt es nur,
- wenn Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag vereinbart ist oder
- wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet, der die Zahlung von Weihnachtsgeld vorsieht oder
- aufgrund betrieblicher Übung, das heißt, wenn drei Jahre lang Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt bezahlt wurde oder
- wenn die Mehrzahl der vergleichbaren Mitarbeiter des Betriebes Weihnachtsgeld bekommen (Gleichheitsgrundsatz).
Sollte einer dieser Gründe vorliegen, ist Weihnachtsgeld zu zahlen.
Vorsicht ist geboten, bei so genannten Freiwilligkeit-, Vorbehalts- oder Widerrufsklauseln. Hier ist eine genaue Prüfung notwendig, ob diese Klauseln wirksam sind. Wenn nicht, besteht möglicherweise Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld.
Ansprüche auf Zahlung von Weihnachtsgeld können auch verfallen, wenn es im Arbeitsvertrag oder in einem einschlägigen Tarifvertrag vereinbart ist. Hier müssen die vertraglichen oder tarifvertraglichen Fristen eingehalten werden. Auch insoweit ist eine Prüfung notwendig.
25. April 2015
Weihnachtsgeld, Gratifikation oder Sonderzahlung freiwillig und wiederruflich?
30Oft steht in Arbeitsverträgen, dass Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder ähnliche Sonderzahlungen freiwillig und stets widerruflich seien.
Wenn der Arbeitnehmer schon einen Anspruch erworben hat, weil der Arbeitgeber drei Jahre lang solche Zahlungen gewährt hat, hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch darauf, auch wenn eine solche oder ähnliche Klausel im Arbeitsvertrag steht.
Das hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 14.9.2011 Az. 10 AZR 526/10 wieder bestätigt.
Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass eine solche Klausel unwirksam ist, weil nicht daraus hervorgeht, ob die Zahlung nun freiwillig oder widerruflich ist.
Beides zusammen geht nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht.
Sollte also letztes Jahr entgegen früherer Übung kein Weihnachts-oder Urlaubsgeld bezahlt worden sein oder heuer nicht bezahlt werden, sollten sie prüfen lassen, ob die Widerrufsklausel wirksam ist.
25. April 2015
Urlaubsanspruch nach Lebensalter?
30Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge sehen vor, dass Mitarbeiter nach Erreichung bestimmter Altersgrenzen einen erhöhten Urlaubsanspruch haben.
Diese Regelung hat das Bundesarbeitsgericht beanstandet.
Nach Ansicht des Gerichts liegt darin eine Diskriminierung wegen Alters der jüngeren Arbeitnehmer (!) vor. Eine Urlaubsstaffelung, die bereits ab dem 30. oder 40. Lebensjahr einsetzt, verfolgt nach Ansicht des Gerichts nicht das Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen und ist deshalb unwirksam.
Die Folge ist, dass nicht etwa die älteren Mitarbeiter ihren zusätzlichen Urlaubsanspruch verlieren, sondern dass auch die jüngeren Arbeitnehmer den Zusatzurlaub beanspruchen können.